En muchas organizaciones, es común que los líderes, al notar que un colaborador es comprometido, eficiente y confiable, respondan premiándolo con… más trabajo. Sí, en lugar de reconocer su desempeño y brindarle oportunidades para crecer, a menudo estos líderes le asignan más tareas y responsabilidades. Si bien puede parecer lógico confiar tareas adicionales a quien muestra una alta capacidad, este enfoque es en realidad un error que genera desmotivación, frustración y un fuerte sentido de injusticia en los colaboradores.
¿Por qué ocurre esta dinámica?
Es fácil entender por qué ocurre esto: un líder, al reconocer el talento y compromiso de un miembro del equipo, suele confiar más en él. Sin embargo, al no tener un plan claro para la distribución del trabajo, termina convirtiendo a esa persona en una especie de “comodín” para cubrir cualquier necesidad. Esto no solo genera una carga de trabajo extra, sino que envía un mensaje implícito que puede interpretarse como falta de reconocimiento o de consideración. Al fin y al cabo, el trabajo extra no siempre llega acompañado de un aumento en la compensación o el reconocimiento público, sino más bien de una expectativa continua de rendimiento.
Consecuencias de esta estrategia para el colaborador y el equipo
- Frustración y desmotivación: El colaborador comprometido se siente cada vez más sobrecargado, y su rendimiento comienza a verse afectado. Además, la acumulación de tareas sin reconocimiento crea una desconexión entre sus esfuerzos y la percepción de su valor. Esto lleva a la frustración, una emoción que, cuando no se gestiona, da paso a la desmotivación. Lee más sobre la motivación aquí.
- Sentimiento de injusticia: Al observar que otros miembros del equipo no reciben la misma cantidad de trabajo o responsabilidades, el colaborador puede percibir que la situación es injusta. La percepción de una distribución inequitativa de las responsabilidades genera resentimiento, no solo hacia el líder, sino también hacia el equipo.
- Desgaste y disminución de la productividad: La sobrecarga constante no es sostenible. Eventualmente, el colaborador comprometido y eficiente terminará experimentando agotamiento, y su rendimiento disminuirá. En lugar de ser una fuerza positiva en el equipo, esta persona puede comenzar a perder interés y su productividad se verá afectada.
- Rotación de talento: Finalmente, muchos de estos colaboradores, cansados de la situación, optan por buscar mejores oportunidades en otras organizaciones. Esto no solo representa una pérdida de talento valioso para el equipo, sino que además genera un alto costo de rotación para la organización.
La “ceguera” del líder
Cuando un líder no percibe el impacto de sus decisiones en el equipo, se crea una dinámica peligrosa que afecta tanto a los colaboradores comprometidos como al grupo en general. Este tipo de “ceguera” ocurre cuando el líder se enfoca exclusivamente en resultados inmediatos y delega la carga de trabajo a las personas más eficientes, sin considerar cómo esta práctica afecta su bienestar, motivación y, en última instancia, la cohesión del equipo. Este enfoque cortoplacista evita que el líder vea el panorama completo, llevando a una gestión ineficaz y al deterioro del ambiente laboral.
La desconexión del líder con su equipo es otro factor clave en esta “ceguera”. Al concentrarse solo en los colaboradores que ya son altamente eficientes, muchos líderes dejan de lado el potencial de los demás miembros del equipo, desaprovechando oportunidades para promover un desarrollo integral que aumente la eficiencia de todos. Esta falta de conexión y de visión de conjunto es, además, una clara señal de un mal liderazgo: un líder que no logra inspirar ni desarrollar a todo su equipo para trabajar de manera equilibrada y eficiente a largo plazo.
Uno de los problemas centrales aquí es que muchos líderes no perciben el impacto negativo de esta estrategia. Enfocados en los resultados a corto plazo, se vuelven “ciegos” a las señales de agotamiento y frustración de sus colaboradores más comprometidos. Al no tener una visión amplia de la carga de trabajo ni de la importancia de reconocer y distribuir equitativamente las responsabilidades, estos líderes terminan generando un ambiente laboral que, en el largo plazo, es perjudicial para la productividad y la cohesión del equipo.
¿Cómo evitar caer en esta trampa?
Es posible evitar este tipo de situaciones, siempre y cuando el líder adopte una postura de autocrítica y tome medidas para mejorar la gestión del equipo. Algunas estrategias que pueden ayudar son:
- Evaluar la carga de trabajo de manera objetiva: Antes de asignar nuevas responsabilidades, es fundamental analizar si el colaborador realmente tiene la capacidad y el tiempo necesarios para cumplirlas sin comprometer su equilibrio. Utilizar herramientas de gestión del tiempo y reuniones de seguimiento puede ayudar a identificar a tiempo posibles sobrecargas.
- Promover la equidad en la asignación de tareas: Un buen líder debe asegurarse de que todos los miembros del equipo tengan una carga de trabajo balanceada. Esto no significa que todos tengan la misma cantidad de tareas, sino que cada persona tenga un nivel de responsabilidad proporcional a sus capacidades y funciones.
- Reconocer el esfuerzo de manera tangible: El reconocimiento debe ir más allá de las palabras. Dar visibilidad al esfuerzo de los colaboradores comprometidos, así como oportunidades de crecimiento profesional, refuerza la motivación. También es importante ofrecer compensaciones adicionales, cuando sea posible, para equilibrar el incremento de tareas y responsabilidades.
- Fomentar una comunicación abierta: Si el colaborador se siente sobrecargado, debería sentirse en libertad de expresarlo sin temor a represalias. Un líder que fomenta una cultura de comunicación abierta está mejor preparado para recibir retroalimentación y actuar en consecuencia.
- Desarrollar el talento del equipo en su totalidad: Capacitar a todos los miembros del equipo para que desarrollen sus habilidades y aumenten su autonomía es clave. Así, el líder no tendrá que depender solo de unos pocos para tareas críticas, sino que podrá distribuir las responsabilidades de manera equitativa y eficaz. Lee más sobre el desarrollo de los colaboradores aquí.
Conclusión
Liderar equipos no es simplemente asignar tareas; implica comprender las necesidades y limitaciones de cada colaborador y mantener un equilibrio en la distribución del trabajo. Al evitar la sobrecarga de los colaboradores comprometidos y eficaces, el líder no solo protege el bienestar de su equipo, sino que también asegura una dinámica saludable y productiva en el largo plazo. Los colaboradores que se sienten valorados y tratados con justicia no solo trabajan mejor, sino que también permanecen más tiempo en la organización, contribuyendo a una cultura positiva y fortaleciendo los resultados del equipo.
Asignar más trabajo al que siempre cumple puede parecer una solución rápida, pero es una estrategia insostenible. La clave está en reconocer el talento y el compromiso sin sobrecargar, sino permitiendo que cada miembro del equipo dé lo mejor de sí mismo, en un ambiente donde el esfuerzo y la equidad van de la mano.