Uno de los costos más altos —y más difíciles de medir— que asumen las organizaciones, es el derivado de los equipos de trabajo desmotivados. La desmotivación lleva a la ineficiencia y se manifiesta como bajo nivel de producción y calidad, alto nivel de desperdicio, y falta de compromiso para cumplir con los retos actuales y alcanzar los objetivos propuestos, además de que representa un alto riesgo en cuanto a lealtad hacia la organización se refiere.
A lo largo de casi 10 años, resultado de incontables horas de entrevistas, sesiones de coaching y tutoría en programas de desarrollo de habilidades de liderazgo con líderes, gerentes y directores de empresas en diversas industrias, hemos recolectado diferentes prácticas que llevan a cabo los líderes y las organizaciones que generan un alto grado de motivación y compromiso en sus integrantes:
Oportunidades de crecimiento
Si bien no todas las personas tienen las mismas ambiciones o las mismas aspiraciones de llegar al mismo lugar, todos tenemos deseos e ilusiones que pueden no estar a nuestro alcance en la actualidad. Por eso todos aspiramos a un cierto grado de crecimiento. Es importante que en una empresa, las personas puedan encontrar espacio para crecer y desarrollarse, aún cuando no todas quieran llegar demasiado lejos. Esto implica que debe ser claro el camino que un miembro de la organización puede seguir en su desarrollo, que las oportunidades sean visibles, que haya oportunidades para todos (no solo para algunos cuántos privilegiados) y que haya una historia de crecimiento en otros compañeros que dé testimonio del compromiso de la organización con el desarrollo de sus integrantes.
Objetivos claros
Cuando una persona tiene objetivos claros sabe hacia dónde se dirige, cuál es el propósito de su trabajo y tiene mayor claridad sobre qué pasos dar. Por el contrario, la falta de objetivos genera confusión e incertidumbre, lo cuál puede desmotivar. Es por eso que los objetivos deben estar claramente establecidos, no sólo a nivel global, sino a nivel área o departamento y a nivel personal. Pero no basta con sólo tener objetivos, sino que estos deben ser realistas y alcanzables, pues objetivos demasiado ambiciosos que parecen fuera del alcance pueden crear un ambiente de miedo y frustración, generando desmotivación en el equipo. Pero, por otro lado, cuando los objetivos son demasiado fáciles de alcanzar pueden no motivar a las personas a conseguirlos, por lo que estos deben ser retadores, sin que se conviertan en misión imposible.
Ambiente de trabajo
Uno de los aspectos más obvios para la gente, pero que no necesariamente se fomenta es el ambiente de trabajo. Sin embargo ¿qué aspectos se deben considerar cuando se habla de ambiente de trabajo? El apoyo y el compañerismo son dos pilares fundamentales. Una organización en donde existe el apoyo entre compañeros, así como del jefe/líder y los gerentes hacia sus colaboradores, tiene mayores posibilidades de desarrollar lazos estrechos que la gente quiere conservar, lo cuál aumenta impacta directamente en la lealtad del equipo. Cuando a esto se suman actividades de integración en los equipos y más cuando estas son institucionalizadas, las posibilidades de mantener un equipo unido y evitar deserción, se incrementan, contribuyendo a equipos unidos y duraderos.
Reconocimiento
El reconocimiento es clave en el estado de ánimo de los equipos de trabajo. No siempre se trata de un diploma o de un premio otorgado por la empresa; la mayoría de las veces, el reconocimiento en forma de palabras de agradecimiento (en privado o mejor aún, en público) o una simbólica “palmadita en la espalda”, aportan considerablemente cuando de motivación se trata. Este reconocimiento debe venir de los compañeros, así como del jefe inmediato y, cuando este también viene de los directivos y de la empresa como institución, ayuda a consolidar el sentimiento de aprecio. El sentirnos valorados es algo que, como seres humanos, nos hace sentir bien, integrados con nuestro grupo y nos brinda seguridad y alegría, además de gratitud y todo esto tiene una aportación muy importante cuando se quiere retener al personal.
Confianza
Otro de los pilares de la motivación y el compromiso. La confianza es un juicio, por lo tanto, es subjetiva. Además, esta no es absoluta, sino que se da en contextos específicos. La confianza tiene que ver en cómo percibe cada miembro del equipo a sus compañeros, jefes y a los niveles gerenciales: ¿lo que dicen es congruente con lo que hacen? ¿sus intenciones son claras, sinceras y legítimas? ¿son competentes para realizar el trabajo que realizan? Son preguntas que inconscientemente nos hacemos las personas y de cuya respuesta depende que la confianza se establezca o no. Una persona que confía en las personas de su entorno y que, además, percibe éstas confían en ella, es una persona que más fácilmente querrá permanecer en el equipo.
Retroalimentación
La retroalimentación efectiva puede motivar a las personas a desempeñarse mejor y está íntimamente ligada con la confianza. Se trata de una conversación en donde se busca construir y mejorar, por lo tanto, es una oportunidad de desarrollo y una herramienta para fortalecer la confianza, cuando se lleva a cabo de manera efectiva. Una retroalimentación efectiva incluye reconocer la contribución que se hace al equipo pero también señalar puntualmente cuáles son las áreas a mejorar y por qué es importante mejorarlas. También debe ser oportuna; no es lo mismo señalar puntos a mejorar un par de días después de haber entregado un resultado, que hacerlo 6 meses después. Dar retroalimentación constante y efectiva a las personas del equipo manda un mensaje sutil pero poderoso: me interesas y quiero que sigas aprendiendo y creciendo.
Mentoring y capacitación
Estar en un ambiente de aprendizaje constante puede motivar a la mayoría de las personas. Por eso es importante que los miembros de la organización encuentren en ella la posibilidad de aprender, tanto de manera informal a través de las personas con las que interactúan (compañeros y jefes), como de manera formal, a través de los programas de capacitación institucionalizados. La capacitación debe estar a la mano de aquel que lo requiera. Además, es una inversión, ya que mejora las competencias de las personas, además de que las mantiene interesadas y motivadas.
Desempeño de actividades
Para mantener a una persona interesada y motivada también es importante que en las actividades que realiza encuentre retos y aprendizajes constantemente. Las tareas que implican resolver problemas suelen despertar mayor interés que las tareas rutinarias y repetitivas. Pero, aunque no siempre es posible asignar tareas nuevas y retadoras a las personas, lo que sí se puede hacer es otorgar cierto grado de libertad para desempeñarlas. Puede haber más de un camino para llegar a un mismo resultado y, en este proceso es en donde las personas pueden poner en práctica su creatividad y evitar caer en la rutina y el aburrimiento. El exceso de control sobre cómo se deben realizar las actividades suele ser contraproducente y conduce a las personas al agobio y al hastío.
Contexto emocional
El contexto emocional que se vive en la organización y el nivel de inteligencia emocional de los líderes y gerentes es crucial para mantener la motivación. También se tiene que ser cuidadoso en los discursos que se utilizan para motivar a la gente, especialmente ante situaciones de frustración o fracaso pues estas pueden llegar a tener el efecto contrario a lo que se busca. Un ejemplo es cómo se asumen las pérdidas o los fracasos en los proyectos. Evitar la reflexión que surja de la tristeza ante la pérdida de algo a lo que se le da valor, puede llevar a restarle valor a aquello que antes se valoraba y esto conduce a la apatía (si no se le da valor a algo, no duele cuando se pierde). Por eso, cuando se minimizan los efectos negativos a ante una pérdida (de un proyecto, de un cliente, de un compañero, etc.), se está enseñando a quitar valor a eso y con ello, el interés y el entusiasmo por nuevos logros.
Remuneración
La remuneración suele ser el primer factor que consideran muchas personas cuando buscan motivar a la gente a dar mejores resultados o a permanecer en la empresa. Sin embargo, cuando no se han tomado primero otros factores como los mencionados anteriormente, no solo no es efectivo, sino que puede ser contraproducente y generar desmotivación. La remuneración económica puede llegar a ser un distractor y, aunque en ocasiones se puede observar una mejora, esta no es duradera y con el paso del tiempo, el desempeño desciende por niveles inferiores a los que se tenían anteriormente, como lo comenta Daniel H. Pink en su libro “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”. Es importante que la remuneración sea justa por el trabajo que se realiza, competitiva con el mercado y que permita a quien la percibe, tener una vida digna, pero no puede ser el centro de la motivación y el compromiso.
¿Cómo medir la motivación?
Si bien los factores anteriores contribuyen a la motivación y el compromiso de los trabajadores, no todos inciden de la misma forma. Por eso es importante contar con un instrumento que permita medir cómo la presencia o ausencia de los factores de motivación y compromiso, impactan en el comportamiento de los miembros de la organización y qué factores son los que están impactando en los resultados y de qué manera. Al evaluar la motivación y compromiso, es importante considerar lo siguiente:
Nivel actual de motivación y compromiso
Observar y determinar el nivel de satisfacción de diferentes aspectos que generan y/o impactan en la motivación y el compromiso en el equipo de trabajo en el presente.
Problemas ocultos
Observar si existen situaciones que pueden no ser evidentes o visibles pero que generan insatisfacción y restan al nivel de motivación y compromiso actual e impactan de manera silenciosa en los resultados de la organización.
Riesgos actuales
Como resultado de los problemas ocultos detectados, analizar el riesgo actual que representa para el logro de los resultados, el compromiso y la lealtad hacia la organización.
Riesgos potenciales
Observar situaciones que en el corto o mediano plazo pueden generar desgaste, frustración o resentimiento en el equipo de trabajo aunque exista en la actualidad un alto nivel de motivación y compromiso.
Los aspectos anteriores son el resultado de los siguientes factores presentes o ausentes en las empresas:
Actitud de los líderes
Son las prácticas y costumbres que quienes ostentan una figura de liderazgo en la organización transmiten a través de su estilo de liderazgo y que influyen en el sentir de la gente, como por ejemplo, si los líderes escuchan, reconocen, retroalimentan y alientan al personal a su cargo y de qué forma lo hacen.
Guía y acompañamiento
Son todas aquellas prácticas llevadas a cabo en la organización que guían al equipo en el desempeño de sus actividades y el logro de sus de sus metas, ya sea mediante el establecimiento de políticas, lineamientos, procesos o la transmisión de conocimiento. Puede generar sensación de guía y acompañamiento o sensación de abandono y soledad.
Sensación de igualdad
Incluye todas las acciones que influyen en la percepción de igualdad de trato entre todos y puede generar sensación de justicia y equidad o de preferencia y favoritismo.
Generación de lealtad
Agrupa las prácticas que tienden a despertar lealtad en los colaboradores y que hará que permanezcan o se vayan de la empresa como consecuencia.
Compromiso a corto, mediano y largo plazo
Agrupa las prácticas que fomentan el compromiso con la empresa en el tiempo. Cuando no están presentes tienden a generar frustración, cansancio y/o hartazgo que impactan en el compromiso del equipo con la empresa y sus resultados. A diferencia de la generación de lealtad, el compromiso tienen un impacto menor en la decisión de permanecer en o abandonar la empresa, pero inciden en mayor medida en el desempeño.
Prácticas de la empresa
Son las prácticas que de manera formal o informal y ya sea que se realicen de manera consciente o inconsciente, se llevan a cabo de manera sistemática en la empresa e influyen en el sentir de la gente y son comúnmente políticas o costumbres generalizadas en la organización.
Si quieres medir la motivación y el compromiso en tu organización, podemos ayudarte.
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