Muchas empresas, en su afán de adoptar buenas prácticas, mantenerse competitivas en el mercado laboral o simplemente proyectar una imagen favorable tanto ante sus empleados como ante el público externo, implementan políticas diseñadas para mejorar la experiencia de sus colaboradores. Ofrecen atractivos beneficios como horarios flexibles, opciones de trabajo remoto, programas de bienestar integral, formación continua y oportunidades de desarrollo profesional. Estas medidas, que en teoría reflejan un compromiso con el bienestar y el crecimiento del talento, parecen construir un entorno de trabajo ideal. Sin embargo, en demasiadas ocasiones, la realidad vivida por los empleados en el día a día revela una desconexión fundamental entre las políticas bien intencionadas y la cultura organizacional que prevalece. Esta incongruencia genera frustración, desilusión y, en los casos más graves, propicia un ambiente laboral disfuncional que mina la moral y el compromiso de los empleados.
La diferencia entre las políticas y la cultura
Las políticas formales de una empresa son las reglas y directrices escritas que pretenden guiar el comportamiento y establecer expectativas claras para los empleados. Estas políticas pueden abarcar desde procesos de contratación, políticas de diversidad e inclusión, hasta mecanismos formales de comunicación, como una política de «puertas abiertas» para que los empleados puedan expresar libremente sus inquietudes a la alta dirección. En teoría, estas directrices están diseñadas para asegurar un ambiente de trabajo ordenado, equitativo y transparente, y a menudo sirven para proyectar una imagen positiva de la empresa hacia el exterior, impresionando a inversionistas, futuros empleados, medios de comunicación y otras partes interesadas.
Sin embargo, la verdadera cultura de una empresa no se encuentra en las políticas escritas, sino en lo que sucede día a día en el lugar de trabajo. La cultura organizacional es el conjunto de normas no escritas, valores, actitudes y comportamientos que los empleados experimentan de manera directa. Es la manera en que los líderes se comunican con sus equipos, la disposición de los compañeros para colaborar, el reconocimiento (o falta de este) hacia los logros, y cómo se manejan los conflictos y el estrés laboral.
Cuando hay una desconexión entre las políticas que la empresa promueve y la cultura que los empleados realmente viven, la incongruencia se vuelve evidente rápidamente. Los empleados empiezan a notar que, aunque sobre el papel se promueve un entorno inclusivo y participativo, los líderes están ausentes o no muestran un interés genuino en las inquietudes del equipo. Puede que la empresa tenga una política de retroalimentación regular y constructiva, pero en la práctica, los comentarios críticos o los problemas importantes se postergan o no se abordan con la seriedad necesaria. Esto crea una percepción de que las políticas existen solo para aparentar, sin intención real de aplicarse de manera efectiva.
Además, esta desconexión puede extenderse a otros aspectos críticos, como la rendición de cuentas. Es posible que se promuevan políticas que fomenten la transparencia y el feedback bidireccional, pero si los líderes no están dispuestos a ser responsables de sus acciones o decisiones, los empleados se sienten desamparados y desconectados. Por ejemplo, una política de «puertas abiertas» puede perder todo su sentido cuando los empleados sienten que, aunque expresen sus preocupaciones, estas no se traducen en ningún tipo de acción o mejora.
Esta disparidad entre lo que se promueve y lo que realmente ocurre impacta gravemente en la moral de los empleados. Las promesas de colaboración y equidad resultan vacías cuando los equipos observan que algunos miembros reciben una carga de trabajo excesiva mientras otros carecen de dirección clara o de objetivos concretos. Esto genera una frustración profunda, ya que los empleados que desean contribuir de manera significativa se sienten ignorados o bloqueados, lo que lleva a una pérdida de productividad y un desgaste emocional considerable.
En última instancia, cuando las políticas y la cultura no están alineadas, la desconfianza comienza a enraizarse. Los empleados no solo perciben que las políticas son una fachada, sino que también desarrollan una desilusión con la organización, lo que puede traducirse en un ambiente de cinismo y falta de compromiso. En lugar de fomentar un espacio de trabajo positivo, la desconexión entre políticas y cultura puede generar un ambiente de apatía e indiferencia, donde los valores proclamados por la empresa no tienen resonancia en la vida diaria de sus colaboradores.
Ejemplos comunes de esta desconexión
- Promoción sin criterio claro: Un caso recurrente es la falta de coherencia en los ascensos a posiciones de liderazgo. En muchas organizaciones, el mejor vendedor es promovido a jefe de ventas, pero esta persona carece de las habilidades de liderazgo necesarias para gestionar un equipo. Esto es algo que hemos explorado en el artículo «La trampade los buenos vendedores». Aunque la política de la empresa podría indicar que los ascensos se basan en la competencia y el mérito, en la práctica, los criterios son inconsistentes, y esto crea una percepción de injusticia y favoritismo.
- Ausencia de liderazgo: Como hemos compartido en el artículo sobre liderazgo ausente «Cuando el jefe no es líder», o en «El Líder que No Define Postura: Cuando la Indecisión y el Temor Socavan al Equipo», otra área problemática es la falta de rendición de cuentas de los líderes. A pesar de tener políticas que promueven la transparencia y la participación, los líderes se muestran distantes y no participan activamente en el desarrollo de su equipo. Esto deja a los empleados sin dirección y sin el apoyo necesario para crecer en su rol.
- Contrataciones y falta de retroalimentación: El área de Recursos Humanos puede ser un factor clave en esta desconexión. Aunque haya una política de cubrir vacantes rápidamente y con el mejor talento, en la práctica, los procesos de selección y contratación pueden ser lentos, con largos periodos de vacantes sin cubrir. Además, la falta de evaluaciones 360º o de retroalimentación oportuna a los empleados incrementa la frustración y perpetúa un entorno de bajo rendimiento.
- Encuestas de clima laboral distorsionadas: En muchas organizaciones se realizan encuestas de clima laboral o se organizan foros de escucha para conocer las opiniones de los empleados. Sin embargo, en lugar de abordar las preocupaciones más urgentes que los colaboradores expresan, las empresas tienden a enfocarse en los aspectos positivos y a minimizar los problemas. Un ejemplo de esto es una empresa global que, tras encontrar un 30% de insatisfacción entre sus empleados, decidió centrar su análisis en el 70% de satisfacción, considerándolo un logro notable. En vez de atender las dificultades que aquejaban a casi un tercio de la plantilla, la información negativa fue ignorada y se justificó un aparente estado de bienestar.
- Otro ejemplo es una empresa que declaraba abiertamente la importancia de la «seguridad psicológica» como un valor esencial en su cultura organizacional. Sin embargo en las conversaciones informales entre empleados, se filtró que algunos líderes recurrían a amenazas o manipulación hacia sus colaboradores o que utilizaban información incompleta o incluso falsa como modo de presión hacia algunas personas del equipo. Esta desconexión entre lo que se promueve públicamente y lo que se vive internamente crea un entorno de desconfianza y contradicción, erosionando la credibilidad de la empresa ante sus propios colaboradores.
Síntomas de una cultura incongruente
Cuando hay una discrepancia entre las políticas y la cultura real de la empresa, suelen aparecer ciertos síntomas que reflejan una desconexión cada vez más evidente. Estos síntomas no solo afectan el ambiente laboral, sino que también erosionan la confianza y el compromiso de los empleados. A continuación, se detallan algunos de los signos más comunes de una cultura empresarial que no está alineada con las políticas promovidas.
- Alta rotación de personal: Uno de los primeros indicios de una cultura incongruente es la alta tasa de rotación de empleados, especialmente entre aquellos con más talento o habilidades críticas para la organización. Los empleados que son capaces de detectar rápidamente la falta de coherencia entre las políticas y la cultura suelen desilusionarse y buscar oportunidades en otras empresas donde las promesas se cumplan y las políticas no sean solo una fachada. Esto no solo tiene un impacto directo en los costos de contratación y formación, sino que también afecta la continuidad y cohesión de los equipos. La constante salida de talento también daña la moral de quienes se quedan, quienes pueden sentir que están atrapados en un ambiente disfuncional o que no tienen mejores opciones, lo que contribuye aún más a la falta de compromiso.
- Baja moral y compromiso: Cuando las políticas prometen un ambiente laboral inclusivo, participativo y justo, pero la cultura real muestra lo contrario, los empleados comienzan a sentir una falta de propósito y dirección. La moral de los empleados se deteriora cuando perciben que los líderes no están realmente comprometidos con las políticas que promueven. La falta de coherencia genera confusión y frustración, lo que reduce el compromiso de los empleados hacia la organización. Esto se refleja en una caída en la productividad, en una menor disposición para colaborar en proyectos y en un aumento en el absentismo. Además, el entusiasmo inicial por las políticas progresistas, como la flexibilidad laboral o los programas de desarrollo profesional, se evapora cuando los empleados ven que estas promesas no se reflejan en su día a día. La desconexión entre lo que la empresa dice y lo que realmente hace crea un ambiente de cinismo que, a largo plazo, puede ser tóxico para la cultura organizacional.
- Sobrecarga laboral injusta: En muchas organizaciones, uno de los síntomas más visibles de una cultura incongruente es la distribución desigual de la carga de trabajo. Algunos empleados, a menudo los más competentes o comprometidos, terminan asumiendo una cantidad desproporcionada de tareas y responsabilidades, mientras otros empleados quedan marginados o no reciben instrucciones claras sobre sus funciones. Esta sobrecarga no solo afecta la salud y el bienestar de quienes asumen más trabajo, sino que también genera resentimiento cuando el esfuerzo extra no es reconocido ni recompensado. Al mismo tiempo, los empleados que desean contribuir de manera significativa pero no reciben una guía clara para hacerlo se sienten frustrados y desmotivados, ya que terminan perdiendo el tiempo sin quererlo. Esta falta de dirección y apoyo adecuado a los empleados socava la confianza en la gestión y contribuye a un sentimiento generalizado de injusticia en el lugar de trabajo.
- Promesas incumplidas: La falta de cumplimiento de las promesas realizadas por los líderes es otro síntoma claro de una cultura empresarial disfuncional. Esto puede manifestarse de varias formas, desde la falta de promociones prometidas hasta el estancamiento en los planes de desarrollo profesional que se anuncian con entusiasmo pero que nunca se implementan. Los empleados que ven cómo sus esfuerzos no son recompensados ni reconocidos, o que se les niegan oportunidades de crecimiento, pierden rápidamente la confianza en la organización. La sensación de que las promesas de los líderes son solo palabras vacías crea una atmósfera de decepción y desconfianza, lo que puede llevar a una disminución significativa en el compromiso. Este incumplimiento también daña la reputación de los líderes y mina su autoridad, ya que los empleados comienzan a cuestionar su integridad y capacidad para gestionar eficazmente.
- Resultados desequilibrados: En algunas organizaciones, se observa que unos pocos empleados o departamentos logran resultados sobresalientes, mientras que otros parecen quedar relegados al fracaso o la mediocridad. Sin embargo, estos resultados brillantes a menudo se logran a costa del esfuerzo no reconocido de otros colaboradores. Los empleados que trabajan detrás de escena para apoyar a los «brillantes» a menudo se sienten marginados y desvalorizados, ya que su contribución no recibe el crédito que merece. Esto crea un ambiente de resentimiento y competencia desleal, donde solo unos pocos reciben el reconocimiento mientras que muchos otros sienten que sus esfuerzos son invisibles. Además, esta situación perpetúa una cultura de favoritismo y desequilibrio en el reconocimiento, lo que refuerza la desconfianza entre los empleados y erosiona el sentido de equipo y equidad.
- Conflictos y falta de colaboración: La falta de claridad en las expectativas y la percepción de que las políticas no se aplican de manera equitativa genera tensiones en los equipos. Las áreas y departamentos que deberían colaborar entre sí a menudo no lo hacen, ya que los empleados se sienten desmotivados o desilusionados por la falta de justicia en la distribución del trabajo y el reconocimiento. Esta falta de colaboración puede derivar en conflictos internos, malentendidos y una disminución general en la calidad del trabajo. Además, los empleados que perciben favoritismo o injusticia en el trato que reciben pueden comenzar a competir entre sí de manera destructiva, lo que genera un ambiente de trabajo fragmentado y poco saludable. Con el tiempo, esta falta de cohesión entre los equipos y la creciente desconfianza puede debilitar la capacidad de la organización para cumplir con sus objetivos estratégicos.
Implicaciones para la empresa
Las consecuencias de una cultura que no está alineada con las políticas son significativas. No solo afecta la moral de los empleados, sino que también impacta la productividad, la retención de talento y, finalmente, la capacidad de la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos.
En términos reputacionales, esto también puede ser perjudicial. Mientras que externamente la empresa podría parecer moderna y enfocada en el bienestar de sus empleados, los comentarios negativos en plataformas de empleo como Glassdoor o LinkedIn pueden revelar la realidad interna, dañando su imagen.
Cómo abordar la incongruencia: hacia una cultura alineada
Para cerrar la brecha entre políticas y cultura, la empresa necesita tomar medidas claras y decisivas:
- Evaluación honesta y completa: El primer paso es realizar una evaluación de la cultura actual versus las políticas. ¿Qué dicen los empleados en encuestas anónimas? ¿Cuáles son los puntos de mayor frustración? Esto puede requerir un análisis profundo de los procesos de liderazgo, comunicación y recursos humanos.
- Responsabilidad en el liderazgo: Los líderes deben ser un reflejo de los valores que la empresa promueve. Es crucial establecer mecanismos claros de rendición de cuentas. Las evaluaciones 360º pueden ayudar a que los líderes reciban retroalimentación constructiva de sus equipos y pares.
- Retroalimentación continua y transparente: La retroalimentación no debe ser algo que se haga una vez al año. Necesita ser una práctica continua, con conversaciones abiertas y sinceras entre líderes y empleados. Además, es necesario que las acciones sigan a la retroalimentación para generar un verdadero cambio.
- Cultura de aprendizaje y desarrollo: Una cultura congruente es aquella que fomenta el desarrollo personal y profesional de sus empleados. Las políticas de capacitación deben alinearse con las necesidades reales de la empresa y el equipo.
- Revisión y ajuste de las políticas: Las políticas no pueden permanecer estáticas. Deben ser revisadas y ajustadas periódicamente para garantizar que sigan siendo relevantes y coherentes con la cultura y los objetivos de la empresa.
Conclusión
La discrepancia entre las políticas empresariales y la cultura vivida puede generar tensiones que, si no se abordan, impactan gravemente en la moral y productividad de los empleados. Para evitar esto, es fundamental que las empresas no solo implementen políticas progresistas, sino que también se aseguren de que estas sean congruentes con las actitudes y comportamientos que promueven a nivel organizacional. La cultura no es algo que se dicta en un manual, es algo que se vive, y para vivir una cultura positiva, la coherencia es clave.